Kamis, 24 Desember 2015

BEBERAPA CARA AMPUH MENGATASI KONFLIK EFEKTIF DAN MEMBUAT HUBUNGAN YANG BAIK ATASAN DAN BAWAHAN

BEBERAPA CARA AMPUH MENGATASI KONFLIK  EFEKTIF DAN MEMBUAT HUBUNGAN YANG BAIK  ATASAN DAN BAWAHAN


                                                       

            Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development
Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi, tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin, dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin.

Penyebab Konflik

Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:
A. Faktor Manusia
1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
B. Faktor Organisasi
1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.
Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.
2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.
3. Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.
4. Perbedaan nilai dan persepsi.
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.
5. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.
6. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.
7. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen

     Akibat-akibat Konflik
Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.
Akibat negatif
• Menghambat komunikasi.
• Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
• Mengganggu kerjasama atau “team work”.
• Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
• Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
• Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.

Akibat Positif dari konflik:
• Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
• Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
• Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
• Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
• Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

   Cara atau Taktik Mengatasi Konflik
Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul.
Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa:
Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.
Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.

       Intervensi (campur tangan) pihak ketiga:

   Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.
Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.
Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.
Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.
Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik:
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon.
Salah satu kesulitan yang bakal dihadapi oleh seorang pemimpin terletak pada soal apakah ia akan mampu mengembangkan kualitas orang-orang yang dipimpinnya.
Ini bukanlah persoalan sepele, melainkan persoalan yang penting di seputar pembicaraan mengenai leadership, atau persisnya ketika kita berbicara tentang pemimpin sebagai people developer.
Julukan tersebut berarti bahwa pemimpin juga memegang kunci bagi perkembangan kualitas anak buahnya. Perkembangan anak buah menjadi penting karena ini juga akan menopang kemajuan pemimpin (khususnya) dan kemajuan organisasi (pada umumnya).
Karenanya, tidak patut bagi pemimpin untuk bersikap otoriter karena ia merupakan kunci kemajuan. Maksudnya, jika seorang pemimpin mampu menuntun anak buahnya mencapai kemajuan-kemajuan yang hakiki, maka tentu saja ini akan jauh lebih menguntungkan di masa depan, ketimbang bersikap otoriter dan egois.
Setelah berbicara tentang hal tersebut, kita perlu berbicara satu lagi tema penting, yakni bagaimana mengembangkan sikap dan sifat kepemimpinan (leadersehip). Ini adalah soal bagaimana mengembangkan kepemimpinan, dan bukan pengikut anda.
Seorang pemimpin harus siap sedia mengembangkan kemampuan dirinya, di samping memberikan kesempatan bagi anak buahnya untuk berkembang. Pemimpin yang mau berkembang, mengoreksi kesalahan diri, dan belajar dari pengalaman akan memiliki nilai lebih di mata orang-orang yang dipimpinnya. Mempelajari kepemimpinan juga sebenarnya bukan soal “buku tentang kepemimpinan” macam apa yang harus dibeli, melainkan juga tentang bagaimana anda mau belajar dari sekitar anda.
Tentu saja apa yang dijabarkan di atas baru sebatas wacana, alias konsep abstrak yang masih memerlukan penjelasan lebih lanjut. Lalu pertanyaannya: bagaimana meningkatkan kualitas kepemimpinan sehingga anda bisa mencapai tingkat yang lebih tinggi?
1) Anda harus menyadari bahwa anda bisa belajar di sekitar anda. Cobalah untuk sejenak keluar dari ruangan anda dan menyapa orang-orang, mengobrol dengan mereka dan bertukar pengalaman. Ambil sesuatu dari obrolan yang terjadi di antara anda dan orang yang anda ajak ngobrol.
Dengan begitu, anda akan mampu menyerap lebih banyak pengetahuan dari mereka. Inti dari organisasi adalah hubungan orang perorang, bukan hubungan individual. Jadi pastikan bahwa anda bisa menyerap sesuatu dari hubungan antara anda dan orang-orang di sekitar anda.
2) Selanjutnya, evaluasi diri anda terus menerus. Jika terjadi konflik antara anda dan anak buah, anda harus mengevaluasi diri dan mencari tahu, apa yang salah dari dan mulailah mencari solusi berdasarkan kesalahan-kesalahan yang ada. Cara semacam ini akan lebih baik ketimbang pasif dan menunggu anak buah meminta maaf kepada anda.
3) Terakhir, wariskanlah sesuatu kepada anak buah anda. Warisan bisa berupa sikap, pengetahuan, maupun pengalaman. Menciptakan warisan berarti membantu anda mendorog organisasi ke tingkat yang lebih tinggi, satu hal yang yang akan menjamin kesuksesan organisasi di masa mendatang (walaupun anda telah pergi nantinya).
Hubungan pemimpin dan Anak buah bukan sekedar hubungan yang Kering
Salah satu ciri dari masyarakat yang hidup berkelompok adalah adanya keinginan dari anggota masyarakat untuk berinteraksi demi kemajuan kelompok. Ciri semacam ini merupakan satu ciri yang umumnya melekat di setiap kelompok masyarakat, sampai ke satuan terkecil seperti keluarga.
Nah, dalam bingkai yang lebih luas seperti organisasi, hubungan antar anggota organisasi merupakan salah satu hal yang menjadi kunci kesuksesan/kemunduran organisasi. Hubungan yang kuat antara atasan dan bawahan akan menjamin soliditas.
Sebaliknya, hubungan yang kering antara atasan dan bawahan justru akan berdampak terhadap kemunduran perusahaan. Tentu saja seorang pemimpin harus menghindari kemunduran, oleh karenanya anda sebagai seorang pemimpin harus mampu menciptakan suasana di mana hubungan harmonis terbangun di antara orang-orang yang anda pimpin. Pendek katak, hubungan atasan-bawahan yang kaku harus dihindarkan.
Dalam konsep pemimpin sebagai people builder, harmonisasi antara pemimpin dan anak buah menjadi lebih penting lagi, di mana pemimpin harus bisa menjadi jembatan yang mensinergikan kepentingan manajemen dan kemauan bawahan.
Artinya, anda sebagai seorang pemimpin harus memperhatikan bagaimana anak buah berkembang. Bagaimana kemauan mereka bisa terwujud melalui anda.
Serta jangan lupa, bagaimana mereka bisa berkembang lewat bantuan dari anda. Konsep semacam ini terkesan abstrak, namun bagaimanapun, anda tidak bisa berperan sebagai people builder jika tidak memberikan kesempatan bagi anak buah anda untuk berkembang. Sebuah organisasi tentu saja memerlukan kaidah-kaidah tertentu yang dimaksudkan sebagai penunjuk jalan yang membantu organisasi berkembang. Dan kaidah tersebut harus mampu mewadahi pendidikan bagi para karyawan/anak buah.
Secara singkat bisa dikatakan ini adalah tentang bagaimana sebuah organisasi merencanakan pengembangan dan rencana pembelajaran/pendidikan karyawan. Sebuah organisasi bukanlah organ pasif yang tinggal menunggu rencana berjalan begitu saja, melainkan sebuah mobil yang mesti diarahkan ke jalan yang benar.
Dari titik ini, pemimpin merupakan setir yang akan memandu mobil supaya ia bisa berada di jalan seharusnya, sesuai dengan garis visi dan sasaran yang ditetapkan. Supaya organisasi tetap berenergi, ia harus memberikan yang terbaik bagi dirinya sendiri, dan salah satu yang bisa dilakukan adalah mendidik anak buah agar tetap berada di jalan seperti yang seharusnya.
Sebagai pemimpin, anda mungkin bisa mendiskusikan kepada kolega atau supervisor lainnya tentang pendidikan lanjut bagi para karyawan. Anda bisa menyeleksi satu dua orang untuk dididik di luar organisasi; menyekolahkan anak buah tertentu, misalnya.
Tentu saja ini adalah satu contoh kasar yang bisa diterapkan lebih lanjut. Pada intinya, seseorang tidak akan berkembang apabila ia tidak diberi kesempatan. Oleh karena itu, ciptakanlah kesempatan bagi anak buah anda untuk berkembang secara maksimal. Rencana pendidikan/pelatihan manajemen untuk karyawan merupakan salah satu sarana untuk membangun mutu orang-orang (anak buah)........!




0 komentar:

Posting Komentar

Created By Sora Templates