BEBERAPA CARA AMPUH MENGATASI KONFLIK EFEKTIF DAN MEMBUAT HUBUNGAN YANG BAIK ATASAN DAN BAWAHAN
BEBERAPA CARA AMPUH MENGATASI KONFLIK EFEKTIF DAN MEMBUAT HUBUNGAN YANG BAIK ATASAN DAN BAWAHAN
Dalam interaksi dan
interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya
merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena
yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap
sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif
tergantung bagaimana cara mengelolanya. (Jika Anda ingin mendapatkan slide
presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development
Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak
hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi, tetapi juga wajib
untuk mengelola/memanaj konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat
dihindari dan ditekan seminimal mungkin, dan aspek-aspek yang menguntungkan
dikembangkan semaksimal mungkin.
Penyebab Konflik
Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:
A. Faktor Manusia
1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
B. Faktor Organisasi
1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.
Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.
1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.
Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.
2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.
3. Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.
4. Perbedaan nilai dan persepsi.
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.
5. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan
tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.
6. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen
mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang
lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki
organisasi.
7. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan,
pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar
unit/ departemen
Akibat-akibat Konflik
Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.
Akibat negatif
• Menghambat komunikasi.
• Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
• Mengganggu kerjasama atau “team work”.
• Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
• Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
• Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.
Akibat Positif dari konflik:
• Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
• Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
• Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
• Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
• Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.
Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.
Akibat negatif
• Menghambat komunikasi.
• Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
• Mengganggu kerjasama atau “team work”.
• Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
• Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
• Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.
Akibat Positif dari konflik:
• Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
• Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
• Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
• Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
• Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.
Cara atau Taktik Mengatasi Konflik
Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul.
Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa:
Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian
yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul
kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang
berlaku.
Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak,
dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat
digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan
kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan
kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya
dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang
berimbang bagi kedua pihak.
Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua
pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua
pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling
bergantung satu sama lain.
Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar
menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal
atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan
ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif
karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.
Intervensi (campur tangan) pihak ketiga:
Intervensi (campur tangan) pihak ketiga:
Apabila fihak yang bersengketa tidak
bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak
ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.
Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak
dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin
tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik
daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.
Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk
menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin
komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta
mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas
penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.
Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta
mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan
tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi.
la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa
tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat
proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.
Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik:
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon.
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon.
Salah satu kesulitan yang bakal dihadapi oleh seorang pemimpin terletak
pada soal apakah ia akan mampu mengembangkan kualitas orang-orang yang
dipimpinnya.
Ini bukanlah persoalan sepele, melainkan persoalan yang penting di
seputar pembicaraan mengenai leadership, atau persisnya ketika kita berbicara
tentang pemimpin sebagai people developer.
Julukan tersebut berarti bahwa pemimpin juga memegang kunci bagi
perkembangan kualitas anak buahnya. Perkembangan anak buah menjadi penting
karena ini juga akan menopang kemajuan pemimpin (khususnya) dan kemajuan
organisasi (pada umumnya).
Karenanya, tidak patut bagi pemimpin untuk bersikap otoriter karena ia
merupakan kunci kemajuan. Maksudnya, jika seorang pemimpin mampu menuntun anak
buahnya mencapai kemajuan-kemajuan yang hakiki, maka tentu saja ini akan jauh
lebih menguntungkan di masa depan, ketimbang bersikap otoriter dan egois.
Setelah berbicara tentang hal tersebut, kita perlu berbicara satu lagi
tema penting, yakni bagaimana mengembangkan sikap dan sifat kepemimpinan
(leadersehip). Ini adalah soal bagaimana mengembangkan kepemimpinan, dan bukan
pengikut anda.
Seorang pemimpin harus siap sedia mengembangkan kemampuan dirinya, di
samping memberikan kesempatan bagi anak buahnya untuk berkembang. Pemimpin yang
mau berkembang, mengoreksi kesalahan diri, dan belajar dari pengalaman akan
memiliki nilai lebih di mata orang-orang yang dipimpinnya. Mempelajari
kepemimpinan juga sebenarnya bukan soal “buku tentang kepemimpinan” macam apa
yang harus dibeli, melainkan juga tentang bagaimana anda mau belajar dari
sekitar anda.
Tentu saja apa yang dijabarkan di atas baru sebatas wacana, alias konsep
abstrak yang masih memerlukan penjelasan lebih lanjut. Lalu pertanyaannya: bagaimana
meningkatkan kualitas kepemimpinan sehingga anda bisa mencapai tingkat yang
lebih tinggi?
1) Anda harus menyadari bahwa anda bisa belajar di sekitar anda. Cobalah
untuk sejenak keluar dari ruangan anda dan menyapa orang-orang, mengobrol
dengan mereka dan bertukar pengalaman. Ambil sesuatu dari obrolan yang terjadi
di antara anda dan orang yang anda ajak ngobrol.
Dengan begitu, anda akan mampu menyerap lebih banyak pengetahuan dari
mereka. Inti dari organisasi adalah hubungan orang perorang, bukan hubungan
individual. Jadi pastikan bahwa anda bisa menyerap sesuatu dari hubungan antara
anda dan orang-orang di sekitar anda.
2) Selanjutnya, evaluasi diri anda terus menerus. Jika terjadi konflik
antara anda dan anak buah, anda harus mengevaluasi diri dan mencari tahu, apa
yang salah dari dan mulailah mencari solusi berdasarkan kesalahan-kesalahan
yang ada. Cara semacam ini akan lebih baik ketimbang pasif dan menunggu anak
buah meminta maaf kepada anda.
3) Terakhir, wariskanlah sesuatu kepada anak buah anda. Warisan bisa
berupa sikap, pengetahuan, maupun pengalaman. Menciptakan warisan berarti
membantu anda mendorog organisasi ke tingkat yang lebih tinggi, satu hal yang
yang akan menjamin kesuksesan organisasi di masa mendatang (walaupun anda telah
pergi nantinya).
Hubungan pemimpin dan Anak buah bukan sekedar hubungan yang Kering
Salah satu ciri dari masyarakat yang hidup berkelompok adalah adanya keinginan dari anggota masyarakat untuk berinteraksi demi kemajuan kelompok. Ciri semacam ini merupakan satu ciri yang umumnya melekat di setiap kelompok masyarakat, sampai ke satuan terkecil seperti keluarga.
Salah satu ciri dari masyarakat yang hidup berkelompok adalah adanya keinginan dari anggota masyarakat untuk berinteraksi demi kemajuan kelompok. Ciri semacam ini merupakan satu ciri yang umumnya melekat di setiap kelompok masyarakat, sampai ke satuan terkecil seperti keluarga.
Nah, dalam bingkai yang lebih luas seperti organisasi, hubungan antar
anggota organisasi merupakan salah satu hal yang menjadi kunci
kesuksesan/kemunduran organisasi. Hubungan yang kuat antara atasan dan bawahan
akan menjamin soliditas.
Sebaliknya, hubungan yang kering antara atasan dan bawahan justru akan
berdampak terhadap kemunduran perusahaan. Tentu saja seorang pemimpin harus
menghindari kemunduran, oleh karenanya anda sebagai seorang pemimpin harus
mampu menciptakan suasana di mana hubungan harmonis terbangun di antara
orang-orang yang anda pimpin. Pendek katak, hubungan atasan-bawahan yang kaku
harus dihindarkan.
Dalam konsep pemimpin sebagai people builder, harmonisasi antara
pemimpin dan anak buah menjadi lebih penting lagi, di mana pemimpin harus bisa
menjadi jembatan yang mensinergikan kepentingan manajemen dan kemauan bawahan.
Artinya, anda sebagai seorang pemimpin harus memperhatikan bagaimana
anak buah berkembang. Bagaimana kemauan mereka bisa terwujud melalui anda.
Serta jangan lupa, bagaimana mereka bisa berkembang lewat bantuan dari
anda. Konsep semacam ini terkesan abstrak, namun bagaimanapun, anda tidak bisa
berperan sebagai people builder jika tidak memberikan kesempatan bagi anak buah
anda untuk berkembang. Sebuah organisasi tentu saja memerlukan kaidah-kaidah
tertentu yang dimaksudkan sebagai penunjuk jalan yang membantu organisasi
berkembang. Dan kaidah tersebut harus mampu mewadahi pendidikan bagi para
karyawan/anak buah.
Secara singkat bisa dikatakan ini adalah tentang bagaimana sebuah
organisasi merencanakan pengembangan dan rencana pembelajaran/pendidikan
karyawan. Sebuah organisasi bukanlah organ pasif yang tinggal menunggu rencana
berjalan begitu saja, melainkan sebuah mobil yang mesti diarahkan ke jalan yang
benar.
Dari titik ini, pemimpin merupakan setir yang akan memandu mobil supaya
ia bisa berada di jalan seharusnya, sesuai dengan garis visi dan sasaran yang
ditetapkan. Supaya organisasi tetap berenergi, ia harus memberikan yang terbaik
bagi dirinya sendiri, dan salah satu yang bisa dilakukan adalah mendidik anak
buah agar tetap berada di jalan seperti yang seharusnya.
Sebagai pemimpin, anda mungkin bisa mendiskusikan kepada kolega atau
supervisor lainnya tentang pendidikan lanjut bagi para karyawan. Anda bisa
menyeleksi satu dua orang untuk dididik di luar organisasi; menyekolahkan anak
buah tertentu, misalnya.
Tentu saja ini adalah satu contoh kasar yang bisa diterapkan lebih
lanjut. Pada intinya, seseorang tidak akan berkembang apabila ia tidak diberi
kesempatan. Oleh karena itu, ciptakanlah kesempatan bagi anak buah anda untuk
berkembang secara maksimal. Rencana pendidikan/pelatihan manajemen untuk
karyawan merupakan salah satu sarana untuk membangun mutu orang-orang (anak
buah)........!
0 komentar:
Posting Komentar